નારીવાદ: પુનર્વિચાર/સ્ત્રીઓ માટે જાતીય સતામણીથી મુક્ત કાર્યક્ષેત્ર

૪
સ્ત્રીઓ માટે જાતીય સતામણીથી મુક્ત કાર્યક્ષેત્ર : એક વૈચારિક સંવાદ

વિભૂતિ પટેલ
પ્રોફેસર ઍન્ડ હેડ, ડિપાર્ટમેન્ટ ઑફ ઇકોનૉમિક્સ, એસએનડીટી યુનિવર્સિટી
ડિરેક્ટર, સેન્ટર ફૉર ડૉ. આંબેડકર સ્ટડીઝ ઍન્ડ ફાઉન્ડર,
સેક્રેટરી, WDC, મુંબઈ યુનિવર્સિટી

એંશીના દાયકાની શરૂઆતથી જ, કાર્યસ્થળોએ થતી જાતીય સતામણી – SHW (Sexual harassment at work-place) એ ભારતમાં સ્ત્રીઓની ચળવળના કેન્દ્રસ્થાને રહેલ છે (પટેલ, ૨૦૦૨). જાહેર અને ખાનગી હૉસ્પિટલોમાં દરદીઓ અને તેમના પુરુષ સગાંસંબંધી, વૉર્ડબૉય્ઝ અને હૉસ્પિટલના અન્ય કર્મચારીઓ દ્વારા નર્સોની, સહકર્મચારીઓ અને પ્રવાસીઓ દ્વારા વિમાન પરિચારિકાઓની, સહકર્મચારીઓ, આચાર્યો અને મૅનેજમેન્ટના પ્રતિનિધિઓ દ્વારા શિક્ષિકાઓની, પીએચ.ડી.ની વિદ્યાર્થિનીઓની તેમના ગાઈડ દ્વારા, વગેરે વગેરે સામે જ્યારે એંશીના દાયકા દરમિયાન, ફૉરમ અગેઇન્સ્ટ ઓપ્રેશન ઑફ વિમેન (FAOW) (મુંબઈ)-એ કડક વિરોધ નોંધાવ્યો હતો ત્યારે, તેઓને ટ્રેડ યુનિયનો અને એડવર્સ મીડિયા પબ્લિસિટી (FAOW, ૧૯૯૧) તરફથી નબળો પ્રતિસાદ સાંપડ્યો હતો. પણ આ બાબતને નજીવી ગણીને જે અવગણના કરવામાં આવી હતી એનાથી સ્ત્રી-હક્ક માટેના ઍક્ટિવિસ્ટોને અટકાવી શકાયાં નહોતાં. વધારે ને વધારે સ્ત્રીઓ SHWની સામે કાર્યવાહી કરતી થઈ હતી. ગોવામાં મુખ્ય પ્રધાન પર જ્યારે એમની સેક્રેટરીની સતામણી કરવાનો આરોપ મૂકવામાં આવ્યો હતો, ત્યારે જ્યાં સુધી મુખ્ય પ્રધાને રાજીનામું ન આપ્યું ત્યાં સુધી બાઈલાન્ચો સાદ(એટલે કે સ્ત્રીઓનો ‘અવાજ’)ને કારણે, જાહેર જનતાએ દેખાવો, રૅલી અને ધરણાં કર્યાં હતાં. ૧૯૯૦માં આ જ સંસ્થાએ જાહેર જનતાના હિતાર્થે એક (પલ્બિક ઇન્ટરેસ્ટ લિટિગેશન) PIL નોંધાવી હતી, જેમાં બળાત્કારના જુનવાણી કાયદામાં સુધારો કરવા માટે જણાવવામાં આવ્યું હતું. આ કાયદામાં બળાત્કાર એટલે ‘શિશ્નનો યોનિમાં પ્રવેશ’ એવી સંકુચિત વ્યાખ્યા હતી. SHW સહિત વિવિધ પ્રકારની જાતીય હિંસા સામે વિરોધ કરવા માટે ઘણાં વિમેન્સ ગ્રૂપ્સ આગળ આવ્યાં હતાં. (કોરિન એટઆલ; ૧૯૯૯.) ૧૯૯૦ના દાયકા દરમિયાન જ્યારે રાજસ્થાન રાજ્ય સરકારના એક કર્મચારીએ, વિમેન્સ ડેવલપમેન્ટ પ્રોગ્રામમાં પોતાની ફરજના ભાગરૂપે બાળલગ્ન થતાં અટકાવવાનો પ્રયત્ન કર્યો હતો, ત્યારે તેમના પર સામૂહિક બળાત્કાર થયા બાદ પણ તેઓ જીવિત રહ્યાં હતાં. આથી સામંતવાદી પિતૃસત્તાકોએ (તેઓના જ શબ્દોમાં, એક ગરીબ અને કુંભાર જાતિની હલકી સ્ત્રી) પર ચિડાઈ જઈને એને પાઠ ભણાવવાનું નક્કી કર્યું અને એની પર વારંવાર સામૂહિક બળાત્કાર કર્યો હતો. (સંહિતા, ૨૦૦૧). રાજસ્થાન હાઈકૉર્ટમાં, અત્યંત અપમાનજનક કાનૂની લડત લડ્યા બાદ જીવતી રહેલી એ સ્ત્રીને ન્યાય મળ્યો નહોતો અને બળાત્કારીઓને સાવ એમ ને એમ જ જવા દેવામાં આવ્યા હતા. આનાથી સ્ત્રી-હક્કો માટે લડનારી એક સંસ્થા, વિશાખા, ઊકળી ઊઠી હતી અને સુપ્રીમ કૉર્ટ ઑફ ઇન્ડિયામાં એક PIL નોંધાવી હતી. (કોમ્બેટ લો, ૨૦૦૩.) SHWની અમુક નોંધપાત્ર ફરિયાદો રાષ્ટ્રીય સ્તરે પ્રકાશમાં આવી હતી, જે નીચે મુજબની વ્યક્તિઓએ નોંધાવી હતી :

• ચંદીગઢના એક IAS ઑફિસર રૂપન દેવ બજાજે પોલીસ વડા કે. પી. એસ. ગિલ સામે
• દેહરાદૂનમાં ઑલ ઇન્ડિયા ડેમોક્રૅટિક વિમેન્સ એસોસિએશનના એક ઍક્ટિવિસ્ટે પર્યાવરણપ્રધાન સામે
• મુંબઈમાં એક વિમાન-પરિચારિકાએ એના સહ-કર્મચારી મહેશકુમાર લાલા સામે
• થિરૂવનંથપુરમમાં એક IAS ઑફિસરે રાજ્યપ્રધાન સામે

૧૯૯૭ પહેલાં, જે સ્ત્રીઓને SHWનો અનુભવ થતો તેઓને ઈપીકોની કલમ ૩૫૪ – જેમાં ‘સ્ત્રીના શિયળનો ભંગ કરનારો સ્ત્રી પરનો હુમલો’ અને કલમ ૫૦૯, જેમાં “સ્ત્રીના શિયળનું અપમાન કરનારા શબ્દો, ચેનચાળા અથવા એ પ્રકારનું કરનારાને” સજા થતી – હેઠળ જ ફરિયાદ નોંધાવવી પડતી. આ કલમોમાં દર્શાવેલ ‘સ્ત્રીના શિયળનો ભંગ’ને પોલીસના અર્થઘટન પર છોડી દેવામાં આવે છે. ૧૯૯૭માં સુપ્રીમ કૉર્ટે વિશાખા કેસમાં, સ્થાપિત હિતો સામે જાતીય સતામણી માટે કરાયેલ ફરિયાદો સાથે કામ પાર પાડવા માટે ચોક્કસ ધારાધોરણ અપનાવવા માટે પાયારૂપ માર્ગદર્શન આપનારો ચુકાદો આપ્યો હતો. આ મુદ્દા બાબતે જ્યાં સુધી કાયદો પસાર ન થાય ત્યાં સુધી, આ માર્ગદર્શનનો અમલ કરવો જરૂરી છે એમ આ કૉર્ટે જણાવ્યું છે. (મેથ્યુ, ૨૦૦૨.) આ બાબતને લગતો એક કાયદો ઘડવા માટે, ભારત સરકારે નૅશનલ કમિશન ફૉર વિમેન(NCW)ને વિનંતી કરી છે. આ વિશે ઘણા મુદ્દા ઉઠાવવામાં આવ્યા હતા અને છેલ્લે એક તાજો ડ્રાફ્ટ ઘડવા માટે એક ડ્રાફ્ટિંગ કમિટી યોજવામાં આવી હતી. આ કમિટીમાં ઘણી મહિલાસંસ્થાઓએ ભાગ લીધો હતો, જેમાં મુંબઈની ‘મજલિસ’નો સમાવેશ થતો હતો. ‘મજલિસ’ને આ મુસદ્દો ઘડવાનું કહેવામાં આવ્યું હતું. અમુક મહિલાસંસ્થાઓ અને મુંબઈમાં ટ્રેડ યુનિયનો સાથે સંકળાયેલાં મહિલા વકીલોએ ‘મજલિસ’ સાથે ભેગાં મળીને આ ડ્રાફ્ટ બનાવવા માટે કામ કર્યું છે. આ ડ્રાફ્ટ ઘડતી વખતે, ચોક્કસ અસરકારક મુદ્દા તરીકે બિન-સંગઠિત વિભાગનો પણ સમાવેશ કરવામાં આવ્યો હતો અને કામદારો માટેના કાયદાનાં પ્રાવધાનોનો પણ સમાવેશ કરવામાં આવ્યો હતો. આ બિલ સંસદમાં પસાર કરવામાં આવ્યું હતું અને એને ‘ધ સેક્સ્યુઅલ હૅરેસમેન્ટ ઑફ વિમેન ઍટ ધ વર્કપ્લેસ (પ્રિવેન્શન ઍન્ડ રિડ્રેસલ) – પ્રતિબંધ અને નિવારણનું પ્રાવધાન કરવામાં આવે છે, જે કામ કરવાનાં સ્થળોએ અથવા તો નોકરીના ગાળા દરમિયાન અને એ સમયગાળામાં એના દ્વારા ઊભી થતી લાગતી-વળગતી બાબતોમાં લાગુ પડે છે, જેમાં ભારતના બંધારણમાં દર્શાવાયેલા સમાનતા, મુક્તિ, જીવન અને આઝાદીના સિદ્ધાંતોને પ્રકાશિત કરવામાં આવ્યા છે એ, અને વિશાખા વિ. રાજસ્થાન રાજ્યના ચુકાદા [૧૯૯૭ (૭) SCC ૩૨૩] મુજબ માન્ય રાખવામાં આવે છે અને આ કન્વેન્શન ઑન ધ એલિમિનીશેન ઑફ ઑલ ફૉર્મ્સ ઑફ ડિસક્રિમિનેશન અગેઇન્સ્ટ વિમેન - CEDAW - માં પ્રતિબિંબિત થાય છે, જેને ભારત સરકારે બહાલી આપી છે.

‘વિશાખા’ માર્ગદર્શન બાદના સમયગાળાનું દૃશ્ય :

કેટલીક સંસ્થાઓએ SHW પર શોધખોળ કરીને એનું કાળજીપૂર્વક સર્વેક્ષણ કર્યું છે અને એનો બહોળો પ્રસાર પણ કર્યો છે. ‘સાક્ષી’(દિલ્હી)એ કરેલા સર્વેક્ષણમાં ચિંતાજનક આંકડા બહાર આવ્યા છે, જેમાં ૮૦ ટકા પ્રતિવાદીઓએ જણાવ્યું હતું કે SHW મોજૂદ છે. ૪૯ ટકાએ SHWનો સામનો કર્યો હતો, ૪૧ ટકાએ SHWનો અનુભવ કર્યો હતો, ૫૩ ટકા સ્ત્રીઓ અને પુરુષોને સમાન તકો મળી નહોતી, ૫૩ ટકા સાથે સુપરવાઇઝરો, માલિકો અને સહકર્મચારીઓએ ગેરવર્તણૂક કરી હતી, ૫૮ ટકાએ સુપ્રીમ કૉર્ટના ૧૯૯૭ના સૂચન વિશે સાંભળ્યું જ નહોતું અને માત્ર ૨૦ ટકા સંસ્થાઓએ ‘વિશાખા’નાં સૂચનોનો અમલ કર્યો હતો. (દલાલ, ૨૦૦૩.) ઇન્ફોસિસના સિનિયર મૅનેજરનો SHW બાબતે વિવાદ (નાયર, ૨૦૦૩), નાલ્કોના ચેરમૅન અને મૅનેજિંગ ડિરેક્ટરનો વિવાદ (રામાનુજન, ૨૦૦૪), મ. સ. યુનિવર્સિટી, વડોદરાની પીએચ.ડી.ની વિદ્યાર્થિનીના માર્ગદર્શકે કરેલ SHW બાબતે મેધા કોટવાલ પિટિશન, લખનૌ યુનિવર્સિટીના સિનિયર પ્રોફેસર સામેની ફરિયાદ (TOI, ૨૦૦૩), ફિલ્મતારિકા સુસ્મિતા સેનની કોકાકોલાના CEOની સામે SHW ફરિયાદ – આ બધાને કારણે માલિકો SHWને લીધે પડનારા આર્થિક બોજ અને કાર્યક્ષમતાના વ્યય બાબતે જાગ્રત થયા છે. તે છતાં પણ, “મોટા ભાગની ખાનગી કંપનીઓ આવી કમિટીઓમાં નાણાં રોકવાથી દૂર રહે છે.” વિમેન્સ સ્ટડીનું સોફિયા સેન્ટર દર્શાવે છે કે સુપ્રીમ કૉર્ટના માર્ગદર્શન વિશેની જાગૃતિ અને એનો અમલ ખૂબ જ ઓછા પ્રમાણમાં છે અને એના વિશે જાગૃતિ ફેલાવવાની જરૂર છે. ભંવરીદેવીના કિસ્સામાં, કાર્યપદ્ધતિના વિસ્તાર ઉપર પ્રકાશ પાડીને સંહિતા(કોલકતા)ના અભ્યાસે પ્રજા અને અમલદારોના સમાજને SHW તરીકે ઓળખાતા દૂષણનાં મહા અપરાધ અને ગંભીરતા બાબતે ચોંકાવી દીધા છે. તાજેતરમાં, ધ ટાઇમ્સ ફાઉન્ડેશને કૉર્પોરેટની દુનિયા માટે SHWના વિષય પર વર્કશૉપ યોજી હતી. આ વર્કશૉપમાં ભાગ લેનારાની જુબાનીમાંથી બહાર આવ્યું હતું કે અમુક કંપનીઓમાં ખૂબ ભણેલાં-ગણેલાં અને આર્થિક રીતે સધ્ધર કર્મચારીઓ પણ SHWના ભોગ બનતાં. વ્યાવસાયિક પત્રિકા(બિઝનેસ ટુડે, ૧ સપ્ટેમ્બર, ૨૦૦૨)માં પણ આવા જ વિચારો દર્શાવાયા હતા. વર્સોવા, અંધેરીના એનૅટોમીના પ્રોફેસરને વિદ્યાર્થીઓએ જાતીય દુર્વ્યવહારના આક્ષેપસર ૨૦ ઑક્ટોબર, ૨૦૦૪ના દિવસે મેથીપાક જમાડ્યો હતો. (ધ ઇન્ડિયન એક્સપ્રેસ - મુંબઈ ન્યુઝલાઈન, ૨૧ ઑક્ટોબર ૨૦૦૪)

કામ કરવાના સ્થળે જાતીય સતામણીની વ્યાખ્યા :

‘જાતીય સતામણી એટલે શું?’ આ સવાલનો, સુપ્રીમ કૉર્ટ-નું સૂચન, ૧૯૯૭, સ્પષ્ટ અને સંદિગ્ધપણે જવાબ પૂરો પાડે છે. સુપ્રીમ કૉર્ટના માર્ગદર્શક સૂચનમાં જણાવ્યા મુજબ (વિશાખા વિ. રાજસ્થાન રાજ્ય, ઑગસ્ટ ૧૯૯૭), જાતીય સતામણીમાં નીચે મુજબની ‘અનાવકાર્ય’ જાતીય વર્તણૂકનો સમાવેશ થાય છે :

• શારીરિક સંપર્ક
• જાતીય (સેક્સ્યુઅલ) તરફેણો કરવા માટેની માગ અથવા વિનંતી
• જાતીય રંગે રંગાયેલી ટકોર
• પોર્નોગ્રાફી બતાવવી
• અન્ય કોઈ પણ જાતીય પ્રકારની અનાવકાર્ય શારીરિક, મૌખિક અથવા બિન-મૌખિક વર્તણૂક, દા. ત., બદનજરે જોવું, ગંદી જોક્સ, કોઈ વ્યક્તિના શરીર વિશે જાતીય ટકોર વગેરે.

પહેલાં જે હકીકતો માત્ર પીડિતોના વાંક કાઢનારી, તેઓને ડાકણ પુરવાર કરનારી અને બદનામ કરનારી બની રહેતી, એ SHWની છુપાવી રખાયેલી હકીકતોને સુપ્રીમ કૉર્ટના માર્ગદર્શક સૂચન વડે સપાટી પર લાવવાની જગ્યા મળે છે. હવે સ્ત્રીઓ જોરદાર રીતે એનો સામનો કરી રહી છે. SHWના મુદ્દાઓ બાબતે ઈલેક્ટ્રૉનિક અને પ્રિન્ટ મીડિયા ગજબનો પ્રતિસાદ આપે છે. SHWમાંથી બહાર આવનારા લોકોને મારો સીધો ટેકો આપવાના અનુભવમાંથી મને એક બાબતની ખાતરી થઈ ગઈ છે કે આપણે SHW વિશેની માન્યતાઓનું જડબેસલાક સત્ય, કેસ-સ્ટડીઝ અને ડેટાબેઝ વડે ખંડન કરવું જરૂરી છે.

માન્યતાઓ અને હકીકતો :

માન્યતા-૧ : છેડતી / જાતીય સતામણી થાય એમાંથી સ્ત્રીઓને આનંદ મળે છે.
હકીકત : છેડતી / જાતીય સતામણી અપમાનજનક, ડરાવનારી, દર્દનાક અને ભયજનક હોય છે.
માન્યતા-૨ : છેડતી તો ઈજા ન પહોંચાડે એવા ગલગલિયાં / મસ્તી છે. એનો વિરોધ કરનારી મહિલાઓ મશ્કરી સમજી શકતી નથી.
હકીકત : જે વર્તન અનાવકાર્ય હોય એને ઈજારહિત / મજાકિયું ગણી શકાય નહીં. જાતીય સતામણીની વ્યાખ્યા સ્ત્રી પર થનારી અસર પરથી કરવામાં આવે છે, નહીં કે આક્રમણ કરનારી વ્યક્તિના ઇરાદા મુજબ.
માન્યતા-૩ : સ્ત્રીઓ જ SHW નોતરે છે. જે સ્ત્રીઓ ઉશ્કેરણીજનક કપડાં પહેરે છે, તેમની જ જાતીય સતામણી થાય છે.
હકીકત : સતાવનાર વ્યક્તિના માથેથી લઈને દોષનો ટોપલો સ્ત્રી પર ઢોળવાની આ એક આબાદ રીત છે. હુમલા કે સતામણીની ધમકી વિના સ્ત્રીઓને મુક્તપણે વર્તન કરવાનો, પહેરવા-ઓઢવાનો અને હરવા-ફરવાનો અધિકાર છે. છેલ્લા ત્રણ દાયકાથી સ્ત્રીઓના અધિકારની ચળવળનો સૌથી વધુ પ્રચલિત નારો છે :
અમે ગમે તે રીતે કપડાં પહેરીએ, ગમે ત્યાં જઈએ.
‘હા’નો અર્થ ‘હા’ છે અને ‘ના’નો અર્થ ‘ના.’
માન્યતા-૪ : સ્ત્રીઓ ‘ના’ કહે છે, એનો ખરેખરો અર્થ તો ‘હા’ થાય છે.
હકીકત : જે પુરુષો જાતીય બળજબરી કરતા હોય અને એકતરફી છૂટછાટ લેતા હોય છે, તેઓ આ માન્યતાનો વારંવાર ઉપયોગ કરે છે.
માન્યતા-૫ : ખરેખર તો જાતીય સતામણીની કોઈ સમસ્યા જ નથી. એનાથી કોઈને ઈજા પહોંચતી જ નથી.
હકીકત : જાતીય સતામણીનો ભોગ બનનાર વ્યક્તિઓને ઘણી વાર શારીરિક અને માનસિક તકલીફો થાય છે. પીડિતોના શારીરિક અને માનસિક સ્વાસ્થ્ય તેમ જ સંસ્થાની ઉત્પાદન-ક્ષમતા, કાર્યકુશળતા અને કાર્યનીતિ-ધોરણનાં આર્થિક પરિણામો આવતાં હોય છે.
માન્યતા-૬ : જાતીય સતામણી! એ તો પુરુષનું કુદરતી વર્તન છે. પુરુષ એક શિકારી છે અને સ્ત્રી એક શિકાર છે.
હકીકત : પુરુષો કંઈ બીજાની જાતીય સતામણી કઈ રીતે કરવી એનું જ્ઞાન લઈને નથી જન્મતા. એ તો સ્ત્રીઓ પ્રત્યે અણછાજતું જાતીય વર્તન કરનાર વ્યક્તિ અને સ્ત્રીઓની કામુકતા, પ્રજનનશક્તિ અને શારીરિક મંજૂરી પર સતત અંકુશ રાખનાર પિતૃસત્તાક વાતાવરણમાંથી શીખવામાં આવે છે.
માન્યતા-૭ : સ્ત્રીઓ ચુપકીદી સેવે છે એનો અર્થ એ છે કે તેઓને એ ગમે છે.
હકીકત : સ્ત્રી બદનામીના ડરથી અને ત્રાસ આપનાર વ્યક્તિ વધારે ઉશ્કેરાઈ શકે એ ડરથી ચૂપ રહે છે. સ્ત્રીઓ ગભરાય છે કે એ લોકો પર ઉશ્કેરણી કરવાનો, જુલમ કરવાનો, જૂઠું બોલવાનો અને કૂથલીનો વિષય બનવાનો આરોપ મૂકવામાં આવશે.
માન્યતા-૮ : સ્ત્રીઓની હાજરી આવકાર્ય ન હોય એવાં સ્થળોએ જો તેઓ જાય, તો પછી તેઓએ જાતીય સતામણીની અપેક્ષા રાખવી જ જોઈએ.
હકીકત : ભેદભાવપૂર્વકનું વર્તન અને જુલમ ગેરકાયદેસર છે. દરેક કાર્યક્ષેત્રમાં સ્ત્રીઓને સમાન ધોરણે પ્રવેશ મળવો જ જોઈએ. સલામત કાર્યસ્થળ, એ સ્ત્રીઓનો કાયદેસર હક્ક છે.

‘વિશાખા’ માર્ગદર્શિકા :

વિશાખા માર્ગદર્શિકામાં સ્પષ્ટપણે દર્શાવાયેલ છે કે માલિક અથવા અન્ય જવાબદાર વ્યક્તિઓ, કાર્યસ્થળે અથવા અન્ય સંસ્થાઓમાં નીચે મુજબ કરવા માટે જવાબદાર છે :

• જાતીય સતામણી પર પ્રતિબંધ લાવવા માટે.
  
• ફરિયાદોના નિકાલ લાવવા માટેની વ્યવસ્થા પૂરી પાડવા માટે.

સરકારી, ખાનગી અથવા બિન-સંગઠિત ક્ષેત્રમાં, નિયમિત પગાર કે માનદ વેતન મેળવનાર અથવા તો સ્વયંસેવિકા તરીકે કામ કરનારી બધી જ સ્ત્રીઓ આ માર્ગદર્શિકાની મર્યાદા હેઠળ આવી જાય છે.

ફરિયાદોના નિકાલ માટેની વ્યવસ્થા :

• બધાં જ કાર્યસ્થળોમાં, ફરિયાદના નિકાલ માટેની એક યોગ્ય વ્યવસ્થા હોવી જરૂરી છે, જેમાં એક ફરિયાદ કમિટી, એક ખાસ કાઉન્સેલર અથવા અન્ય સહારો આપનારી સેવાઓ મોજૂદ હોય.
  
• આ ફરિયાદ કમિટીના પ્રમુખપદે સ્ત્રી જ હોય અને ઓછામાં ઓછાં અડધાં સભ્યો સ્ત્રી જ હોય એ જરૂરી છે.
  
• આ કમિટીમાં જાતીય સતામણીની સમસ્યાથી વાકેફ હોય એવી NGO કે વ્યક્તિનો સમાવેશ કરવો જરૂરી છે.
  
• ફરિયાદની આ પ્રક્રિયા એક ચોક્કસ સમયગાળાને આધીન હોવી જોઈએ.
  
• ગોપનીયતા રાખવી જરૂરી છે.
  
• આ પ્રક્રિયા દરમિયાન ફરિયાદીઓ કે સાક્ષીઓને કોઈ ત્રાસ કે ભેદભાવ ભોગવવા પડવા જોઈએ નહીં.

પ્રતિબંધક પગલાં :

• કર્મચારીઓની મીટિંગોમાં, માલિક-નોકરોની મીટિંગો વગેરેમાં જાતીય સતામણીની વિધેયાત્મક રીતે ચર્ચા થવી જોઈએ.
  
• સ્ત્રી-કર્મચારીઓના હક્કો વિશે જાગૃતિ કેળવવા માટે આ માર્ગદર્શિકા સૌને દેખાય એવી રીતે મૂકવી જોઈએ.
  
• બહારની વ્યક્તિઓએ કરેલી જાતીય સતામણીથી અસરગ્રસ્ત વ્યક્તિઓને પણ માલિકે મદદ કરવી જોઈએ.
  
• કેન્દ્ર અને રાજ્ય સરકારોએ આ કાયદાનો સમાવેશ કરનારાં પગલાં લેવાં જોઈએ, જેથી કરીને ખાનગી માલિકો પણ આ માર્ગદર્શિકાનું પાલન કરે એની ખાતરી કરી શકાય.
  
• ફરિયાદ કમિટીના સભ્યોનાં નામ અને તેઓનો સંપર્ક કરવા માટેના નંબરો સહેલાઈથી નજરે પડે એ રીતે પ્રદર્શિત કરવાં.

માલિકની જવાબદારીઓ :

• જાતીય સતામણીને ગંભીર ગુનો ગણવો.
  
• કંપની, ફૅક્ટરી કે અન્ય કાર્યસ્થળે જાતીય સતામણી પર પ્રતિબંધ લાવવાની અથવા તો એની સાથે કામ પાર પાડવાની જવાબદારી સમજવી.
  
• કર્મચારીઓ અથવા મૅનેજમેન્ટ દ્વારા થનારી જાતીય સતામણી માટે કંપની જ જવાબદાર હોય છે, એ સમજણ રાખવી. સ્ટાફ થકી કરેલી જાતીય સતામણીથી માલિકો અજાણ હોય તેથી કંઈ તેઓ તેમની જવાબદારીમાંથી મુક્ત થઈ જતા નથી.
  
• જાતીય સતામણી વિરુદ્ધ એક નીતિ ઘડવી, જેમાં નીચે મુજબના મુદ્દાઓનો સમાવેશ થવો જોઈએ :
  

– ગેરકાયદે ભેદભાવ અને ત્રાસથી મુક્ત વાતાવરણ પૂરું પાડવાની માલિકની કટિબદ્ધતા દર્શાવતું એક સ્પષ્ટ બયાન.
– જાતીય સતામણીની સ્પષ્ટ વ્યાખ્યા (ઉદાહરણો વાપરીને) કરવી અને એવા વર્તનને ગુનો ગણીને એની બંધી ફરમાવવી.
– જાતીય સતામણીના કિસ્સાની તપાસ કરવા, એમાં મધ્યસ્થી કરવા, સલાહસૂચન અને એનો નીવેડો લાવવા માટે એક ફરિયાદ કમિટી બનાવવી. આ ફરિયાદ કમિટીની અગમચેતી રાખવાની અને કાર્યસ્થળે જાતીય સતામણી પર પ્રતિબંધ મૂકવાની પ્રક્રિયા પર સુપ્રીમ કૉર્ટની માર્ગદર્શિકા દેખરેખ રાખે છે. માટે, આ કમિટીમાં સંવેદનશીલ અને સ્ત્રીઓની સમસ્યાઓ બાબતે ખુલ્લું મન ધરાવનારી વ્યક્તિઓ હોવી જરૂરી છે.
– તપાસ બાદ જે વ્યક્તિ પર સતામણીનો ગુનો પુરવાર થાય એની સામે શિસ્તનાં પગલાં લેવામાં આવશે એવું સ્ટેટમેન્ટ.
– ગુનેગારની સામે ફરિયાદ કમિટી કયા પ્રકારનાં પગલાં લઈ શકે એ દર્શાવવું.
– સતામણીનો ભોગ બનનાર વ્યક્તિ અને સાક્ષીઓનું નિશ્ચિત રક્ષણ થવું જોઈએ અને તેમની ગોપનીયતા જળવાવી જોઈએ.
– ફરિયાદી કે સાક્ષીઓ પર આના પરિણામે કોઈ હુમલો નહીં થાય એ બાબતની ખાતરી આપવી.

• આ નીતિનું ખાસ પ્રકાશન કરીને કાર્યસ્થળે એની કૉપીઓ ઉપલબ્ધ કરાવવી. નવું-નવું કામ શરૂ કરનારા તેમ જ જે-તે સમયે હાજર કર્મચારીઓ સાથે આ નીતિ વિષયે ચર્ચા-વિચારણા કરવી. બહારના સપ્લાયરો અને ગ્રાહકોને પણ આ નીતિની જાણ હોવી જરૂરી છે.
  
• ફરિયાદ કમિટીએ ઍક્ટિવ ઇન્વૉલ્વમેન્ટ સાથે દરેક કર્મચારી માટે સમયાંતરે તાલીમ યોજતા રહેવું જરૂરી છે.

માલિકની ફરજ : જાતીય સતામણીથી મુક્તિ, એ કામની એક એવી શરતપૂર્ણ પરિસ્થિતિ છે કે જેની અપેક્ષા રાખવાનો કર્મચારીને હક્ક છે. કાર્યસ્થળે સ્ત્રીઓના હક્કો એ માનવહક્કો જ છે. SHW વિશે નીચે સમજાવ્યા મુજબ ચાર દૃષ્ટિકોણ પ્રવર્તે છે :

નારીવાદી		કાનૂની		સંસ્થાકીય
				દૃષ્ટિબિંદુ અ		દૃષ્ટિબિંદુ બ
૧	સામર્થ્ય-સંબંધી પુરુષ પાસે સ્ત્રી કરતાં વધુ છે	૧	શોષણકારી લાગે છે.	૧	બે વ્યક્તિઓ વચ્ચેની વાત	૧	બે વ્યક્તિઓ વચ્ચેની વાત
૨	અહીં આર્થિક જબરદસ્તીનો સમાવેશ થાય છે	૨	નોકરીની સૂચક અને સ્પષ્ટ – એ બંને બાબતોને આવરી લે છે.	૨	વ્યક્તિના ઇરાદાઓનું ઊંધું જ અર્થઘટન કરે છે અથવા એ વિશે ગેરસમજણ કરે છે.	૨	સામર્થ્યનો અયોગ્ય ઉપયોગ કરીને ધાકધમકીથી માન મેળવવું
૩	સ્ત્રીની આજીવિકા બાબતે ધમકી મળે છે	૩	નોકરીને લગતા નિર્ણયો માટે આધારરૂપ ગણાય છે.	૩	“પ્રેમસંબંધ બગડ્યો”	૩	સ્ત્રીઓની સાથે જાતીય ઉપભોગની ચીજ જેવી વર્તણૂક
૪	સમાજમાં સ્ત્રીના પૂરક હોદ્દાને છતો કરે છે	૪	આક્રમણને તાબે થવાથી / નકારવાથી નીપજનારાં પરિણામો આવે છે	૪	ખાનગી બાબત સંસ્થાએ એમાં શા માટે પડવું	૪	જબરદસ્તીથી અયોગ્ય રીતે ગેરલાભ લેવો જોઈએ ?
૫	સ્ત્રીના કામના ભાગ કરતાં એની કામુકતા પર વધુ ભાર આપવામાં આવે છે.	૫	ડરાવણા, ધમકીપૂર્ણ અથવા કાર્યસ્થળને ભાર આપવામાં પ્રોત્સાહિત કરે છે.	૫	આરોપીની આબરૂ પર અવળી અપમાનજનક અસર પડી શકે છે.	૫	સ્ત્રીના કામના ભાગ કરતાં એની કામુકતા પર વધુ (સેક્સ્યુઆલિટી) આવે છે.
૬	લગભગ બળાત્કાર જેવું જ લાગે છે.	૬	અસામાન્ય વર્તણૂક

નૅશનલ કમિશન ફૉર વિમેન (NCW) દ્વારા કૉલેજ અને યુનિવર્સિટીના કૅમ્પસોમાં અને એની આજુબાજુના વાતાવરણમાં સ્ત્રીઓની સલામતી વિશે કરાયેલાં સૂચનો : ૨૦૦૨માં દિલ્હી યુનિવર્સિટીના કૅમ્પસોમાં, એક જ અઠવાડિયામાં ત્રણ જુદી જુદી જગ્યાઓએ થયેલા જંગલી જાતીય અત્યાચારના જવાબરૂપે, શૈક્ષણિક સંસ્થાઓમાં સ્ત્રીઓની સલામતીની ચર્ચા કરવા માટે, NCWએ એક તાત્કાલિક મીટિંગ બોલાવી હતી. પ્રિન્સિપલ સેક્રેટરી (હોમ), દિલ્હી પોલીસ કમિશનર અને શૈક્ષણિક સંસ્થાઓના પ્રમુખો સાથે NCWએ યોજેલી આ મીટિંગમાં, કૅમ્પસમાં અને એની આજુબાજુ થનારા બળાત્કાર અને જાતીય સતામણીના કિસ્સા રોકવા માટે નીચે મુજબનાં સૂચનો થયાં હતાં :

પોલીસ :

૧. શૈક્ષણિક સંસ્થાઓની આજુબાજુ વધુ પી.સી.આર. વૅનની ગોઠવણ કરવી.
૨. સ્ત્રીઓની મદદ માટેની હેલ્પ-લાઇનોની જેમ જ કૉલેજની હેલ્પ-લાઇનો પણ પૂરી પાડવી જોઈએ અને એના નંબરો સહેલાઈથી દેખાય એ રીતે મૂકવા.
૩. કૉલેજ પૂરી થવાના ઓછામાં ઓછા ૨ કલાક પહેલાં અને પછી શૈક્ષણિક સંસ્થાઓની આજુબાજુ પોલીસ પેટ્રોલિંગ થવું જોઈએ.
૪. પોલીસ અને શૈક્ષણિક સંસ્થાઓ વચ્ચે આંતરિક સંબંધો વધારવાની જરૂર છે.
૫. બળાત્કારના દરેક કિસ્સા માટે કામ કરવા એક મહિલા પોલીસ ઑફિસર હોવાં જરૂરી છે.
૬. પીડિત વ્યક્તિ તરફ પોલીસે વધુ વિધેયાત્મક અભિગમ રાખવો જરૂરી છે.

શૈક્ષણિક સંસ્થાઓ :

૧. અંધારાને કારણે ગુના થઈ શકે છે, માટે શૈક્ષણિક સંસ્થાઓના પ્રાંગણમાં અને એની આજુબાજુ વધુ લાઇટો ગોઠવવાની ખાતરી આપવી જોઈએ. યોગ્ય રીતે જોઈ શકાય એ માટે કૅમ્પસ પરની ઊંચી વાડો ઓછી કરી નાંખવી જોઈએ.
૨. સુરક્ષા-વ્યવસ્થાની દેખરેખ રાખવા માટે બધી જ શૈક્ષણિક સંસ્થાઓમાં એક આંતરિક સુરક્ષા સમિતિ હોવી જોઈએ, જેના પ્રમુખપદે સંસ્થાના પ્રમુખ, પોલીસ ઑફિસર અને વિદ્યાર્થી-પ્રતિનિધિઓ પણ હોવા જોઈએ. જરૂર પડે તો PWD, MCD અથવા કોઈ પણ અન્ય સરકારી ખાતાને પણ સુરક્ષાવ્યવસ્થાની તપાસ કરવા માટે બોલાવવા જોઈએ.
૩. સુરક્ષા સમિતિએ દર મહિને કે બે મહિને એક વાર મીટિંગ કરવી જોઈએ અને એની મિનિટોની નોંધ થવી જોઈએ.
૪. કૅમ્પસમાં સલામતીની જરૂરિયાતો અને ગોઠવણો માટે નિષ્ણાતોને કૉલેજના વિસ્તારની તપાસ માટે આમંત્રવા જોઈએ.
૫. વિદ્યાર્થીઓની સલામતી માટે શૈક્ષણિક સંસ્થાઓએ પોતાની વહીવટી ભૂમિકા ભજવવી જ જોઈએ.
૬. વિદ્યાર્થીઓને સ્વરક્ષણની યોગ્ય તાલીમ આપવી જ જોઈએ.
૭. કૉલેજની હેલ્પ-લાઇનોના ટેલિફોન નંબરો યોગ્ય જગ્યાઓએ પ્રદર્શિત કરવા જ જોઈએ.
૮. શૈક્ષણિક સંસ્થાઓમાં પ્રવેશ પર નિયંત્રણ હોવું જ જોઈએ. ઓળખપત્ર વડે જ પ્રવેશ મળવો જોઈએ.
૯. બાંધકામ કરનારા કર્મચારીઓને સંસ્થાના પ્રાંગણમાં રાતવાસો ન કરવા દેવો જોઈએ.
૧૦. હૉસ્ટેલમાં સલામતીનાં સાધનો પૂરાં પાડવાં જોઈએ.
૧૧. શૈક્ષણિક સંસ્થાઓની સલામતી કમિટીઓ - બૉર્ડ્ઝ પર નિવૃત્ત પોલીસ અફસરોને રાખવા જોઈએ.
૧૨. કૅમ્પસનું બિનરાજકારણીકરણ થવું જરૂરી છે અને સંસ્થાઓએ આ બાબતની ખાતરી રાખવી જોઈએ.
૧૩. વિદ્યાર્થીઓની સલામતી અને સુરક્ષા માટેની જાગૃતિના કાર્યક્રમો નિયમિતપણે યોજાવા જોઈએ.

વહીવટી તંત્ર :

૧. કૉલેજો માટે શટલ બસની સેવાઓ પૂરી પાડવા માટે સગવડ કરવી જોઈએ.
૨. રહેઠાણના વિસ્તારોને શૈક્ષણિક સંસ્થાઓના વિસ્તારથી છૂટા પાડવા જરૂરી છે.
૩. કોઈ અંધારા વિસ્તારોની આજુબાજુ ઊંચી વાડ ન હોય એની વહીવટી તંત્રે ખાતરી રાખવી જોઈએ.

પ્રસારમાધ્યમો (મીડિયા) :

૧. સ્ત્રીઓ સામેની હિંસાના બનાવોનું વારંવાર ટેલિકાસ્ટ કરવા વિશે પ્રસારમાધ્યમોને સંવેદનશીલ બનાવવાં જરૂરી છે, કારણ કે એનાથી સમાજ પર અને ખાસ કરીને નાનાં બાળકો પર નકારાત્મક પ્રત્યાઘાતો પડી શકે છે.
૨. નૅશનલ કમિશન ફૉર વિમેન પ્રસારમાધ્યમોને સૂચન કરે છે કે પીડિતાની ગોપનીયતા પર અતિક્રમણ ન થવું જોઈએ.

દિલ્હી યુનિવર્સિટીએ ખુદની, સ્પષ્ટપણે દર્શાવાયેલ નિયમો અને વિધિઓ મુજબ SHW સામેની નીતિ પર આધારિત એક વટહુકમ બહાર પાડ્યો છે. એમાં SHWના અપરાધી(કર્મચારી)ને સજા આપવા માટે વિવિધ શિક્ષાહેતુક કાર્યવાહીઓ દર્શાવવામાં આવી છે, જેમાં ચેતવણી, લેખિત માફી, સારી વર્તણૂક કરવાનો કરાર, દેખરેખ રાખવાની ફરજ પર પ્રતિબંધ, અધિકૃત મંડળોના સભ્યપદનો નકાર, ફરી પાછા નોકરીએ ચડવા દેવાનો ઇન્કાર, પગાર-વધારો કે બઢતીમાં રોક, પ્રત્યાવર્તન, પદચ્યુતિ, સ્થગિતતા અને બરતરફીનો સમાવેશ થાય છે. અપરાધી વિદ્યાર્થી માટેની સજામાં ચેતવણી, લેખિત માફી, સારી વર્તણૂકનો કરાર, હૉસ્ટેલ / કૅમ્પસમાં પ્રવેશ પર પ્રતિબંધ, ચોક્કસ સમયની અવધિ માટે નિકાલ, પરિણામ અટકાવી રાખવું, પરીક્ષા આપવા પર પ્રતિબંધ, ચૂંટણીમાં પ્રતિસ્પર્ધા કરવા પર પ્રતિબંધ, કોર્સની કમિટીના મેમ્બર જેવી પદ-નિયુક્તિ અને કૉલેજ યુનિયનના સભ્યપદ પર પ્રતિબંધ, હકાલપટ્ટી, પ્રવેશનો ઇન્કાર, સતામણી કરનાર વ્યક્તિની અસ્વીકાર્ય તરીકે નિશ્ચિત સમયકાળ સુધી ઘોષણા કરવામાં આવે અને આમાં કોઈ પણ અન્ય લાગતીવળગતી કામગીરીનો પણ સમાવેશ થાય છે. (કૉર્ટ મીટિંગ, ૨૦૦૩.)

કાર્યસ્થળે થનારી જાતીય સતામણી સામે યુનિવર્સિટી ઑફ મુંબઈની જેહાદ :

જાહેર જનતાના હિત માટેના જવાબરૂપે, રાજસ્થાનમાં સ્ત્રીઓના હક્કો માટેની સંસ્થા, વિશાખાએ કાર્યસ્થળે થનારી જાતીય સતામણી સામે જે દાવો ભારતના સુપ્રીમ કૉર્ટમાં માંડ્યો હતો, એના પરિણામે યુનિવર્સિટી ઑફ મુંબઈએ બેવડા હેતુસર વિમેન ડેવલપમેન્ટ સેલની સ્થાપના કરી હતી (રિપૉર્ટ, ૧૯૯૯) : કાર્યસ્થળોમાં જાતીય સતામણી અટકાવવા અને સ્ત્રીઓના સશક્તિકરણને પ્રોત્સાહન આપવા યુનિવર્સિટી ઑફ મુંબઈની સત્તા હેઠળ ૩૭૭ કૉલેજો અને સંસ્થાઓ જોડાયેલ છે. યુનિવર્સિટીના સ્તરે WDCને સંસ્થાકીય ટેકો આપવાનું સફળ રીતે સંપૂર્ણ કર્યા બાદ, હવે કૉલેજો કૉલેજ-સ્તરના WDC ચાલુ કરી રહી છે. (પટેલ, ૨૦૦૪.) યુનિવર્સિટીની વહીવટી કાઉન્સિલે ૨૨ ડિસેમ્બર ૨૦૦૨ના દિવસે, વિમેન ડેવલપમેન્ટ પૉલિસી પસાર કરી હતી.(WDC, ૨૦૦૩.) ૨૦૦૨-૦૩ અને ૨૦૦૩-૦૪નાં શૈક્ષણિક વર્ષો દરમિયાન યુનિવર્સિટી ઑફ મુંબઈના ધ વિમેન ડેવલપમેન્ટ સેલે (WDC) કૉલેજોને જેન્ડર ઇશ્યુઝ સેલ્સ અથવા કૉલેજ સ્તરના WDC શરૂ કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરી હતી. અમુક કૉલેજોમાં, આ નવા વિકસાવાયેલ એકમો(જેન્ડર ઇશ્યુઝ સેલ્સ અથવા વિમેન ડેવલપમેન્ટ સેલ)માં ઘણા સવાલોના જવાબો આપવાના હતા. તદુપરાંત જે કૉલેજોમાં આવા સેલ્સ શરૂ કરવામાં આવ્યા નહોતા તેઓને એ બનાવવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવાનું જરૂરી હતું. આ બેવડી સમસ્યાઓનો સામનો કરવા, ૨૦૦૨-૦૩ના શૈક્ષણિક વર્ષની શરૂઆતમાં, કૉલેજો અને સંસ્થાઓના ભૌગોલિક વિસ્તારો ધ્યાનમાં લઈને સાત ઑરિએન્ટેશન વર્કશૉપ્સ યોજવાનું નક્કી કરવામાં આવ્યું હતું, જેમાં કૉલેજ / સંસ્થા સ્તરે WDC બનાવવા માટેની નીતિને લગતી માહિતી આપવાની હતી. (WDC, ૨૦૦૨)

ઑરિએન્ટેશન વર્કશૉપ્સનો રિપૉર્ટ (જૂન ૨૦૦૨-એપ્રિલ ૨૦૦૪)

ઊંડી તપાસ કર્યા બાદ, કૉલેજોનાં સ્તરે, WDCનાં ધ્યેયો, હેતુઓ, પહોંચ અને માળખાં વિશેના નમૂનાઓની સમજ આપવા માટેની ઑરિએન્ટેશન વર્કશૉપ્સ માટે, વિભાગો મુજબ સાત કૉલેજો નક્કી કરવામાં આવી હતી. બે વર્ષ દરમિયાન શિક્ષકો, વિદ્યાર્થીઓ અને કર્મચારીઓ માટે ૧૪ વર્કશૉપ્સ યોજવામાં આવી હતી. દરેક વર્કશૉપમાં નીચે મુજબના વિષયો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવામાં આવ્યું હતું.

૧. પરિચય : ચેરપર્સન દ્વારા WDCનાં ધ્યેયો અને હેતુઓ.
૨. સુપ્રીમ કૉર્ટના ચુકાદા અને નૅશનલ કમિશન ફૉર વિમેન ડ્રાફ્ટ બિલ દ્વારા દાખલ કરાયેલ સેક્સ્યુઅલ હૅરેસમેન્ટ બિલ.
૩. પોતપોતાની કૉલેજોમાં જાગૃતિ કેળવવા માટે ભાગ લેનારાઓની સામૂહિક ચર્ચા.
૪. સામૂહિક ચર્ચાના રિપૉટ્સ અને અંતિમ સૂચનો.

૧. પહેલી ઑરિએન્ટેશન વર્કશૉપનું ઉદ્ઘાટન ૩૧ ઑગસ્ટ, ૨૦૦૨ના દિવસે, સોફિયા સેન્ટર ફૉર વિમેન્સ સ્ટડીઝ ઍન્ડ ડેવલપમેન્ટમાં થયું હતું અને એમાં દક્ષિણ મુંબઈની કૉલેજના શિક્ષકોએ હાજરી આપી હતી. સ્ત્રીઓના કલ્યાણ અને ન્યાયને સમર્પિત એવી એક NGO, સ્વધારનાં પ્રમુખ શ્રીમતી મૃણાલ ગોરેએ આ વર્કશૉપનું ઉદ્ઘાટન કર્યું હતું. મુંબઈ શહેરમાં ત્રણ કરતાં પણ વધુ દાયકાથી જાતીય સતામણીના કિસ્સા હાથ પર લેવામાં સ્વધાર સૌથી આગળ છે. WDCનાં ચેરપર્સન, પ્રોફે. રોહિણી ગાવનકરે WDCનાં ઉદ્ભવ અને કામકાજની રૂપરેખા આપી હતી. સોફિયા કૉલેજનાં પ્રિન્સિપાલ ડૉ. અનિલા વર્ગીસે WDCની પ્રવૃત્તિઓને ટેકો આપવાની ખાતરી આપી હતી. ડૉ. વિભૂતિ પટેલે WDC માટેની યુનિવર્સિટી ડ્રાફ્ટ પૉલિસી મુજબ WDCનાં ધ્યેયો, હેતુઓ, માળખાં, કામકાજ અને અધિકારક્ષેત્ર સમજાવ્યાં હતાં. જાતીય સતામણી વિશેના ભારતના સુપ્રીમ કૉર્ટના સૂચન ઉપર ડૉ. નયના આથલ્યેએ ધ્યાન કેન્દ્રિત કરીને, સ્ત્રીઓના હક્કો માટેની સંસ્થાની ચિંતાઓ પર પ્રકાશ પાડ્યો હતો. બીજા સત્રમાં સામૂહિક ચર્ચાઓ થઈ હતી. એ ચર્ચામાંથી નીચે મુજબનાં સલાહસૂચનો બહાર આવ્યાં હતાં. – કામ કરવાના સ્થળે થનારી જાતીય સતામણીના કિસ્સાઓમાં સૌથી પહેલો સ્ત્રીના સ્વાસ્થ્યનો વિચાર થવો જોઈએ. – વ્યાવસાયિક માતાઓ માટે કૉલેજોમાં મૈત્રીભાવપૂર્ણ વાતાવરણ હોવું જોઈએ. – આપણી વિદ્યાર્થિનીઓને આપણે વધુ આત્મવિશ્વાસસભર, કૃતનિશ્ચયી અને સ્વનિર્ભર બનાવવી જોઈએ. – મહિલા-કર્મચારીઓ, શિક્ષિકાઓ અને વિદ્યાર્થિનીઓને સ્વરક્ષણ માટે યોગ્ય તાલીમ આપવી જોઈએ. ૨. ૨૧ સપ્ટેમ્બર, ૨૦૦૨ના દિવસે નૉર્થ ઝોનની કૉલેજો માટે ડી. જી. રૂપારેલ કૉલેજમાં બીજી ઑરિએન્ટેશન વર્કશૉપ યોજાઈ હતી. ડી. જી. રૂપારેલ કૉલેજના પ્રિન્સિપાલ પ્રોફે. પી. એમ. સુલેએ પોતાના સત્કાર-વક્તવ્યમાં જણાવ્યું હતું કે ૨૨ ઑગસ્ટ, ૨૦૦૨ના દિવસે રૂપારેલ કૉલેજે એના WDC એકમનું ઉદ્ઘાટન કર્યું હતું. પ્રોફે. રોહિણી ગાવનકરે એ એકમના હેતુઓ સમજાવ્યા હતા. મુખ્ય મહેમાન પ્રોફે. નીરા દેસાઈએ કહ્યું હતું કે કૉલેજ તેમ જ યુનિવર્સિટીના કૅમ્પસમાં વિદ્યાર્થિનીઓ તેમ જ મહિલા કર્મચારીઓ પોતાના હક્કો પ્રત્યે જાગૃત હોવાં જોઈએ અને એની સાથેસાથે આત્મવિશ્વાસ, શ્રદ્ધા, નીડરતા અને આશાનું વાતાવરણ ઊભું કરવું જરૂરી છે. છેલ્લે, સામૂહિક ચર્ચા દરમિયાન, ભાગ લેનારાંઓએ કેટલાક મુદ્દા ઊભા કર્યા હતા : – LMC સભ્ય શા માટે WDCના સંયોજક હોવા જરૂરી છે. – જો છોકરાઓ વિદ્યાર્થિનીઓ દ્વારા કરાયેલ જાતીય સતામણીની ફરિયાદ કરશે તો શું WDC એ બાબત પર ધ્યાન આપશે ? – વિદ્યાર્થીઓને નીડર અને સુરક્ષિત બનાવવા માટે માહિતીપ્રદ વ્યાખ્યાનો, સ્વરક્ષણની પ્રવૃત્તિઓની ચર્ચા જેવાં વિકાસશીલ પગલાંની ગોઠવણ થઈ શકે. અમુક કૉલેજો NSS હેઠળ આ પ્રવૃત્તિઓ કરે જ છે. – છોકરાઓને પણ સ્વસ્થ વાતાવરણ સર્જવામાં સાથે રાખી શકાય, એવું પણ એક સૂચન થયું હતું. – જાતીય સતામણી સામેની ફરિયાદ લેખિત જ હોવી જોઈએ અને એને ખાનગી રાખવી જરૂરી છે, એવું પણ સૂચન થયું હતું. – છોકરીઓ ભડકામણાં કપડાં પહેરીને વાતાવરણ પર અસર કરે છે, એ બાબતે ભાગ લેનાર એક વ્યક્તિએ મુદ્દો ઊભો કર્યો હતો. – છેલ્લે, મોટા ભાગના લોકો કબૂલ થયા હતા કે WDC એ જાતીય સતામણી અટકાવનારાં પગલાં લેવાં જ જોઈએ, જેથી કરીને આપણા કૅમ્પસ પર ભલે આવા સાવ ઓછા કિસ્સા બનતા હોય તોપણ આ પ્રકારના અભિગમ પર નિયંત્રણ રાખી શકાય. ૩. રત્નાગિરિ જિલ્લામાં આવેલી કૉલેજો માટેની કાર્યશાળાઓ ચિપલૂણ કૉલેજમાં યોજવામાં આવી હતી. એનો રિપૉર્ટ મરાઠીમાં ઉપલબ્ધ છે. ૪. યુનિવર્સિટી ઑફ મુંબઈની સિંધુદુર્ગ જિલ્લામાં આવેલી કૉલેજો માટેની કાર્યશાળા સંત રાવોલ મહારાજ કૉલેજ, કુડાલમાં યોજાઈ હતી. એમાં થયેલી કાર્યવાહીની વિગતો મરાઠી રિપૉર્ટમાં આપવામાં આવેલી છે. ૫. ૭ જાન્યુઆરી, ૨૦૦૩ના દિવસે રાયગઢ જિલ્લાની કૉલેજો માટેની કાર્યશાળા પેણની ભાઉસાહેબ નેને કૉલેજમાં યોજાઈ હતી. આ કાર્યશાળામાં હાજર રહેલા પુરુષોનો ઉત્સાહ નોંધવાલાયક હતો. ભાગ લેનારાઓમાંથી ૫૦ ટકા પુરુષો હતા અને તેઓએ કોઈ પણ જાતિ (જેન્ડર) માટે એક ન્યાયપૂર્ણ સમાજની રચના કરવા માટેની ચર્ચા-વિચારણામાં સક્રિય રીતે ભાગ લીધો હતો. ૬. ૧૦ જાન્યુઆરી, ૨૦૦૩ના દિવસે થાણે જિલ્લાની કૉલેજોના શિક્ષકગણ માટેની વર્કશૉપ જ્ઞાનવર્ધિની કૉલેજમાં યોજાઈ હતી. એનો રિપૉર્ટ WDC પાસે મરાઠીમાં છે. ૭. વાંદરાથી બોરિવલી વચ્ચેની વિવિધ કૉલેજોના શૈક્ષણિક તેમ જ બિનશૈક્ષણિક કર્મચારીઓના ૭૦થીય વધુ પ્રતિનિધિઓએ મલાડની ઘનશ્યામદાસ સરાફ કૉલેજમાં યોજાયેલ છેલ્લી વર્કશૉપમાં ભાગ લીધો હતો. આ વર્કશૉપ, કૉલેજનાં પ્રિન્સિપલ અને યુનિ.નાં WDCનાં સભ્ય ડૉ. સુનંદા કર દ્વારા યોજવામાં આવી હતી. WDC દ્વારા કૉલેજો અને યુનિવર્સિટીના વિભાગોને, માત્ર વિદ્યાર્થીઓ જ નહીં પણ શૈક્ષણિક તેમ જ બિન-શૈક્ષણિક કર્મચારીઓએ જે જાતિ-વિષયક મુદ્દાઓનો સામનો કરવો પડે છે, એને ઉકેલવા અને તપાસવા માટેનું માર્ગદર્શન પૂરું પાડવાનો આ સાતેય વર્કશોપ્સનું ધ્યેય હતું. આ સાતેય વર્કશોપ્સમાં ભાગ લેનારાંઓની કુલ સંખ્યા – જેમાં સ્ત્રીઓ અને પુરુષો બંનેનો સમાવેશ થાય છે – ૨૧૮ હતી. માત્ર પેણમાં જ ૩૬ ભાગ લેનારાંઓમાંથી ૧૮ પુરુષો હતા અને ૧૮ સ્ત્રીઓ હતી. બાકી રહેલ ૬ વર્કશૉપ્સમાં ભાગ લેનાર પુરુષોની કુલ સંખ્યા ૧૦ કરતાં પણ ઓછી હતી, એ બાબતની નોંધ લેવી જોઈએ. પુરુષોના સહકાર વિના WDC અસરકારક રીતે કામ ન જ કરી શકે એવું પણ સૂચન થયું હતું. યુનિવર્સિટી-તંત્રના પુરુષોએ તેમના મગજમાંથી કાઢી નાંખવું જોઈએ કે WDC માત્ર સ્ત્રીઓ માટે જ છે.

WDCએ નીચે મુજબના વિવિધ પ્રકારના મુદ્દાઓનો સામનો કરવો પડે છે :

૧. કૉલેજો અને યુનિવર્સિટીના ડિપાર્ટમેન્ટોમાં કમ્પ્યુટર-રૂમોમાં સાયબર-પોર્નના ઉપયોગ વિશે શિક્ષિકાઓએ કરેલી ફરિયાદો.
૨. SMS સંદેશાઓ દ્વારા કરવામાં આવતી સતામણી વિશે વિદ્યાર્થિનીઓની ફરિયાદો.
૩. અધિકારીઓ દ્વારા કરવામાં આવતી જાતીય સતામણીની ફરિયાદો.
૪. નજીકનાં સગાં દ્વારા કરવામાં આવતા જાતીય હુમલાની વિદ્યાર્થિનીઓ દ્વારા કરાતી ફરિયાદો.
૫. જ્યાં પ્રિન્સિપલ / મૅનેજમેન્ટ દ્વારા કૉલેજનાં WDCનાં સભ્યો સાથે કઠપૂતળીની જેમ વ્યવહાર કરવામાં આવતો હોય એવા નામ પૂરતા એકમ વિશેની ફરિયાદો.
૬. ઑફિસના કલાકો દરમિયાન સિગરેટ પીવા, થૂંકવા અને દારૂ પીવા વિશેની ફરિયાદો.
૭. જેઓએ જેન્ડર ઇશ્યુઝ સેલ પહેલાંથી ચાલુ કરી દીધા જ હોય તેઓએ એનું WDC તરીકે ફરીથી નામકરણ કરવું, એવી અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે ?

WDCએ આમાંથી અમુકનો અમલ કરવાનો પ્રયાસ કર્યો છે. દા. ત. વિપત્તિ અનુભવતી સ્ત્રીઓને ટેકો આપનારી મહત્ત્વની સંસ્થાઓના ટેલિફોન નંબરો અમારી ઑફિસમાં પ્રદર્શિત કરવામાં આવ્યા છે. મહારાષ્ટ્રનાં પોલીસસ્ટેશનોમાં સ્ત્રીઓ અને બાળકો માટેના ખાસ એકમો વિશેની માહિતી પ્રદર્શિત કરવામાં આવી છે. જે કૉલેજોએ પોતાના ઇમેલ ID, WDCને આપ્યા છે તેઓને આ માહિતી ઇન્ટરનેટ / PDF ફાઈલ દ્વારા મોકલવામાં આવે છે. કૉલેજોમાં આ વિષયના સાહિત્યનો WDC ચોમેર પ્રસાર કરે છે. તમામ મહત્ત્વના દસ્તાવેજો, ચુકાદા, અભ્યાસો અને રાજ્ય તથા કેન્દ્ર સરકારનાં તેમ જ UGCનાં સૂચનો WDCના પુસ્તકાલયમાં રાખવામાં આવે છે, જેની ફોટોકૉપી થઈ શકે છે. WDCની પ્રવૃત્તિઓના રિપૉર્ટ માગવા માટે રાજ્ય અને કેન્દ્ર સરકાર WDCને કેટલાય પત્રો લખીને યાદ કરાવતી રહે છે. યુનિવર્સિટી ગ્રાન્ટ કમિશનના ૨૯ માર્ચ, ૨૦૦૩ના દિવસના પત્રમાં UGC-એ અમારી યુનિવર્સિટી પાસે કૅમ્પસમાં મહિલાઓ સામે થનારી હિંસા અને જાતીય સતામણી બાબતે કાનૂની કાર્યવાહી કરવા માટેની યોજનાની માગ કરી હતી. આ જ પ્રકારનો પત્ર ભારત સરકારના ડિપાર્ટમેન્ટ ઑફ સેકન્ડરી ઍન્ડ હાયર એજ્યુકેશન ઑફ ધ મિનિસ્ટ્રી ઑફ હ્યુમન રિસૉર્સ ડેવલપમેન્ટ તરફથી પણ આવ્યો હતો. WDCના મેમ્બર-સેક્રેટરીએ તેઓ સર્વેને જણાવ્યું હતું કે યુનિવર્સિટી અને અમુક કૉલેજ-સ્તરનાં WDCએ કામ કરવાનું શરૂ કરી દીધું છે. અમે ૭ ઑરિએન્ટેશન કાર્યક્રમો પણ પૂરા કરી લીધા છે, જેમાં યુનિવર્સિટી ઑફ મુંબઈની કૉલેજોનાં ૨૮૦ પ્રતિનિધિઓએ ભાગ લીધો હતો. એમાંના અમુકે કૉલેજ-સ્તરે જાતીય સતામણીના કિસ્સાઓ પર કામ કર્યું છે. યુનિવર્સિટી-સ્તરની WDCની ગ્રિવન્સીસ રિડ્રેસલ કમિટી હાલમાં જાતીય સતામણીના બે કિસ્સાની તપાસ કરી રહી છે. યુનિવર્સિટી-સ્તરની WDCની બેઠક દર છ મહિને મળે છે. જે પેઢીને જાગૃત કરવાની છે, એને માટે અમારી યુનિવર્સિટીની કૉલેજો સેમિનાર, વક્તવ્યો અને આત્મરક્ષણ માટેની વર્કશૉપ્સ ગોઠવે છે, અને એ સાથે જ કાર્યસ્થળે થનારી જાતીય સતામણીના મુદ્દા બાબતે પોસ્ટર-ઝુંબેશ પણ ચલાવે છે. સોફિયા કૉલેજના સોશિયોલોજી ડિપાર્ટમેન્ટે આ વિષય પર ઊંડી તપાસ કરી છે.

વિમેન ડેવલપમેન્ટ સેલની ગ્રિવન્સીસ રિડ્રેસલ કમિટીની રચના :

WDCના વાઇસ-ચાન્સેલર અને ચેરપર્સનના માર્ગદર્શન હેઠળ જાતીય સતામણીના કિસ્સાઓ હાથ પર લેવા માટે WDCના સભ્યોમાંથી જ સાત સભ્યોની એક GRC (ગ્રિવન્સીસ રિડ્રેસલ કમિટી) રચવામાં આવી છે. મુંબઈ યુનિવર્સિટીના મરાઠી ડિપાર્ટમેન્ટનાં એક મહિલા કર્મચારીએ નોંધાવેલ કેસની સુનાવણી માટે GRCની પહેલી મીટિંગ માર્ચ ૮, ૨૦૦૩ના દિવસે થઈ હતી. જાતીય સતામણીની બે ફરિયાદો બાબતે GRCએ પ્રાથમિક પૂછપરછ કરી હતી. પૂછપરછની પ્રક્રિયા ખૂબ લાંબી, થકવી નાંખનારી - ખાસ તો માનસિક રીતે થકવી નાંખનારી હોય છે. GRCના સભ્યોની કટિબદ્ધતા અને કર્મનિષ્ઠા માટે WDCએ એમની આભારપૂર્વક નોંધ લીધી હતી. અત્યાર સુધીમાં WDCએ કાર્યક્ષેત્રે થનારી જાતીય સતામણીના છ કિસ્સાઓ સાથે કામ પાર પાડ્યું છે; એમાંથી ત્રણ કિસ્સાઓમાં કૉલેજોના પ્રિન્સિપલો પર આરોપ મૂકવામાં આવ્યા હતા.

પોસ્ટર અને સ્લોગન પ્રતિયોગિતા :

સંલગ્ન કૉલેજોના પ્રિન્સિપલો અને યુનિવર્સિટીના ડિપાર્ટમેન્ટ વડાઓને ઉપ-કુલપતિની સહી સાથેના સરર્ક્યુલર મોકલવામાં આવ્યા હતા. મેડિકલ, એન્જિનિયરિંગ, ફાઈન આર્ટ્સ, કૉમર્સ, સાયન્સ અને આટ્સ કૉલેજોમાંથી WDCને સ્ત્રી અને પુરુષ બંને વિદ્યાર્થીગણ, શિક્ષકગણ અને કર્મચારીગણ તરફથી ઉત્સાહસભર જવાબો મળ્યા હતા.

કામગીરીનું મૂલ્ય :

યુનિવર્સિટી ઑફ મુંબઈના WDCનાં મેમ્બર-સેક્રેટરી તરીકે મને WDCની કામગીરી ઘણી જ પડકારરૂપ જણાઈ હતી. શિક્ષણક્ષેત્રના પિતૃસત્તાક વૃત્તિ ધરાવનારા અને વાંકદેખા મહાનુભાવોની નકારાત્મક ટીકાથી ભરપૂર વર્તણૂક હોવા છતાં પણ કૉલેજોમાં WDCને વિદ્યાર્થીગણ, કર્મચારીગણ અને શિક્ષકગણ તરફથી ઘણો સારો પ્રતિસાદ મળે છે. મહિલા કર્મચારીગણ, વિદ્યાર્થિનીઓ અને શિક્ષિકાઓને જે વિવિધ પ્રકારના ભેદભાવોનો સામનો કરવો પડે છે, એની સામે કામ લેવા માટે WDC કાનૂની જાગૃતિ કેળવવા માટેની વર્કશૉપ્સ યોજે છે. આ વર્ષે યુનિવર્સિટીના શૈક્ષણિક તેમ જ બિન-શૈક્ષણિક કર્મચારીગણ માટે અમે આઠ વર્કશૉપ્સ યોજી હતી. પોસ્ટર પ્રદર્શનો, લેક્ચર્સ, તાલીમ આપનારા વર્ગો, નિબંધસ્પર્ધાઓ અને કૉલેજના મૅગેઝિનમાં લેખો છપાવીને કૉલેજો SHW વિશેનાં અન્યોન્ય રીતે અસરકારક સત્રો યોજે છે. WDC માટેના ઉપરથી નીચે સુધીના અભિગમને કારણે (યુનિવર્સિટીના WDCના પ્રમુખપદે ઉપકુલપતિ અને કૉલેજના સ્તરે પ્રિન્સિપલો ઑફિસ બહાર રહીને પણ ચેરપર્સન તરીકે) સ્ત્રીઓ માટે એક યોગ્ય સ્થાન (શાબ્દિક અર્થમાં તેમ જ એક રૂપક તરીકે પણ) પૂરું પાડવામાં આવે છે, જેથી કરીને કામુકતા વિશેના સંવેદનશીલ મુદ્દા બહાર આવી શકે – જે મુદ્દાઓને જડ શૈક્ષણિક માળખામાં જાહેર સ્તરે ભીના જ સંકેલી લેવામાં આવતા. WDCમાં NGOના પ્રતિનિધિઓનો ફરજિયાતપણે સમાવેશ કરવાને કારણે નીડર આત્મવિશ્વાસ જળવાઈ રહે છે. સ્ત્રીઓના કામકાજને હાંસિયામાં ધકેલીને, એને સાવ ગૌણ ગણીને ઊભા કરાયેલ અવરોધોને અતિક્રમવામાં WDCએ મદદ કરી છે. WDC સ્ત્રીઓના સશક્તિકરણ માટેની, ઠેરઠેર ફેલાયેલી અને તેઓને મંચ પૂરો પાડનારી મધ્યવર્તી સંસ્થાઓ છે.

રાષ્ટ્રીય અને વૈશ્વિક સ્તરની મહત્ત્વની પહેલવૃત્તિઓ :

ધ નૅશનલ પૉલિસી ફૉર વિમેન એમ્પાવરમેન્ટ (૨૦૦૧) અને સ્ત્રીઓ માટેની અન્ય રાષ્ટ્રીય નીતિઓએ SHW અટકાવવા પર પૂરતું મહત્ત્વ આપ્યું છે અને SHWના કિસ્સાઓમાં ફરિયાદ નોંધાવવા માટેના માળખાને ઉત્તેજન આપ્યું છે. મહત્ત્વની સંસ્થાઓ જેવી કે IIT અને અન્ય ખ્યાતનામ એન્જિનિયરિંગ કૉલેજો, મેડિકલ કૉલેજો અને જાહેર નિગમ ઉદ્યોગો – RCF, ઇન્ડિયન રેલવેઝ, રાષ્ટ્રીયકૃત બૅન્કો અને વીમા કંપનીઓએ SHW સાથે કામ લેવા માટે એ વિશેની ફરિયાદ નોંધાવવા માટેના એકમો સ્થાપ્યા છે. છેલ્લાં ત્રણ વર્ષ દરમિયાન રાષ્ટ્રીય અને આંતરરાષ્ટ્રીય રાઉન્ડ-ટેબલ્સ અને કન્વેન્શન્સ યોજાયાં છે. ૨૦૦૨ અને ૨૦૦૩માં નૅશનલ પ્રોડક્ટિવિટી કાઉન્સિલે નૅશનલ કન્વેન્શન્સ યોજ્યાં હતાં. (૮મી એપ્રિલ, ૨૦૦૨ના દિવસે USEFIમાં યોજાયેલ) રાઉન્ડ-ટેબલ કૉન્ફરન્સનાં પરિણામો ઘણાં જ ઉત્સાહપ્રેરક રહ્યાં હતાં. આ સમસ્યાની ફરતે વીંટળાયેલી ચુપકીદીને તોડવા માટેની જાગૃતિ ઊભી કરવા માટેની જરૂરિયાત વિશે અહીં ચર્ચા કરવામાં આવી હતી. એક વાત પર અહીં ભાર મૂકવામાં આવ્યો હતો કે જાતીય સતામણી કંઈ માત્ર સમાગમ પૂરતી જ નથી હોતી; આ તો એક એવી ઘટના છે જ્યાં આરોપી પોતાના અધિકારની જાણ એની પીડિતાને કરાવવા માગે છે. અહીં બહોળા પરિપ્રેક્ષ્યમાં, ખાસ કરીને વિવિધ કાર્યસ્થળો પર વધારે ધ્યાન આપીને, જાતીય સતામણીની સમસ્યાઓનો અભ્યાસ કરવાનો નિર્ણય પણ લેવામાં આવ્યો હતો. એ જ રીતે, (ઇન્ડિયા હેબિટેટ સેન્ટરમાં ૩-૪ સપ્ટેમ્બર-૨૦૦૨ દરમિયાન યોજાયેલ) રિજીયોનલ કૉન્ફરન્સનું પરિણામ પણ પ્રેરણાદાયક રહ્યું હતું. એમાં મુખ્યત્વે ચાર વિભાગો, જેવા કે યુનિવર્સિટીઓ, PSU, સંગઠિત અને બિનસંગઠિત વિભાગોમાં થનારી જાતીય સતામણીની સમસ્યાઓની ચર્ચા કરવામાં આવી હતી. પુરુષો અને સ્ત્રીઓ જ્યાં કોઈ પણ રોકટોક વિના સાથે મળીને કામ કરી શકે એવું વાતાવરણ ઊભું કરવાની જરૂરિયાતનો નિર્ણય એકઅવાજે કરવામાં આવ્યો હતો. ધ સ્કૂલ ઑફ લૉ ઍન્ડ લિગલ સ્ટડીઝે ૨૦૦૩માં કાર્યસ્થળે થનારી જાતીય સતામણીના મુદ્દા પર એક નૅશનલ કૉન્ફરન્સનું આયોજન કર્યું હતું, જેમાં યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ એજ્યુકેશન ફાઉન્ડેશન ઑફ ઇન્ડિયા, સુપ્રીમ કૉર્ટ બાર એસોસિએશન અને વિવેકાનંદ ઈન્સ્ટિટ્યૂટ ઑફ પ્રોફેશનલ સ્ટડીઝની પણ મદદ મળી હતી. આ સંમેલનમાં નીચે મુજબના મુદ્દાઓની ચર્ચા થઈ હતી :

(i) જાતીય સતામણી (પ્રતિબંધ અને નિવારણ) બિલ, ૨૦૦૩

નૅશનલ કમિશન ફૉર વિમેને ઘડેલા આ બિલમાં સ્ત્રીઓની તેઓના કામકાજની અવધિ દરમિયાન તેઓનાં કાર્યસ્થળે અથવા અન્ય સંસ્થાઓ અને જાહેર સંસ્થાઓ અથવા એને સંલગ્ન કોઈ પણ બાબતે થનારી જાતીય સતામણી પર પ્રતિબંધ લાદવા અથવા એનું નિવારણ લાવવાની રજૂઆત થઈ છે. આના પરથી એક બાબત સિદ્ધ થઈ હતી કે કાયદાનો અમલ કરવો એ સૌથી વધુ મહત્ત્વની વાત છે.

૧. ૫૦ અથવા ૫૦થી ઓછા કર્મચારીઓ ધરાવનારાં કાર્યસ્થળો માટે આ બિલ ઇન્ટરનલ કમ્પ્લેન્ટ્સ કમિટી રાખવાનું ફરજિયાત બનાવતું નથી.
૨. યોગ્ય અધિકારી દ્વારા, જેની ફરિયાદ ન નોંધાયેલી હોય એવી જાતીય સતામણીની તપાસ જાતે જ શરૂ કરી શકાય એની જોગવાઈ આ બિલ દ્વારા કરવામાં આવી નથી.
૩. કલમ ૭ (૭) (ક) દ્વારા પ્રતિવાદીની તાત્કાલિક બદલી કરવાનું પ્રાવધાન પૂરું પાડે છે. બદલીની આ રીત બિન-અસરકારક રહે છે, કારણ કે પ્રતિવાદી પોતાનું વિચિત્ર વર્તન નવી જગ્યાએ પણ ચાલુ જ રાખે છે.
૪. અપીલની પ્રક્રિયાની સ્પષ્ટ વિગતો પર કામ થવું જરૂરી છે.
૫. સ્ત્રીઓ દ્વારા થતા આ બિલના દુરુપયોગને અટકાવવાનું આ બિલમાં કોઈ પ્રાવધાન નથી.

(ii) કિસ્સાઓ ન નોંધાવવાની સમસ્યા

• મોટા ભાગના કિસ્સાઓ ગુપ્ત જ રહે છે અને ઘણા ઓછા કિસ્સામાં ફરિયાદ નોંધાવવામાં આવે છે.
  
• સમાજ સંવેદનશીલતા ન દાખવતો હોવાને કારણે સ્ત્રીઓ ફરિયાદ કરવાનું ટાળે છે. જાતીય સતામણીની સમસ્યાઓ વિશે ચુપકીદી જ સેવાય છે.

સમસ્યાઓ અને મુદ્દા :

૧. સમાજને (સ્ત્રી)જાતિ પ્રત્યે સંવેદનશીલ બનાવવો જોઈએ, જેથી પીડિતાને એવી દોષભાવના ન ઉદ્ભવે કે એણે જાતે જ પેલા પુરુષને જાતીય સતામણી કરવા માટે ઉશ્કેર્યો હોઈ શકે.
૨. સ્ત્રીઓને તેઓના હક્કો, જાતીય સતામણી વિશેના ખ્યાલો, એની વ્યાખ્યા અને એના વિરોધ માટે તેમને મળનારી વ્યવસ્થા વિશે જાગૃત કરવી જોઈએ.
૩. પીડિતાની ગોપનીયતાનું રક્ષણ થવું જરૂરી છે.

(iii) છેલ્લાં બેએક વર્ષમાં કાર્યસ્થળે થનારી જાતીય સતામણીની સમસ્યા બાબતે અદાલતી અભિગમ

• આંતરિક કાયદાની ગેરહાજરીમાં વિશાખા વિ. રાજસ્થાન રાજ્ય અને એપેરેલ એક્સપોર્ટ પ્રમોશન કાઉન્સિલ, વિ. એ. કે. ચોપરા જેવા બે પાયારૂપ ચુકાદાઓ આપીને સુપ્રીમ કૉર્ટ ઑફ ઇન્ડિયાએ આવા કિસ્સાઓ અટકાવવાની ખાતરી આપવા ચોક્કસ માર્ગદર્શક સીમાઓ માટેની નીતિ અપનાવી છે.
  
• તે છતાં પણ મોટા ભાગના કિસ્સાઓને પીડિતો સુપ્રીમ કૉર્ટ સુધી લઈ જતા નથી.

સમસ્યાઓ અને મુદ્દા :

૧. ક્રિમિનલ જસ્ટિસ સિસ્ટમના દરેક સ્તરને (સ્ત્રી) જાતિ પ્રત્યે સંવેદનશીલ બનાવવો જરૂરી છે.
૨. આ પ્રકારના કિસ્સાઓમાં સજા મળવાનો દર વધારવા માટે પગલાં લેવાં જોઈએ.
૩. આ મુદ્દા સંબધે ઝડપી અદાલતી પ્રક્રિયા જરૂરી છે.
૪. સુપ્રીમ કૉર્ટમાં પણ આ મુદ્દા સાથે કામ લેનારી કોઈ સેક્સ્યુઅલ હૅરેસમેન્ટ કમ્પ્લેન્ટ્સ કમિટીની બિન-હયાતી.
૫. સુપ્રીમ કૉર્ટ વિવિધ કાર્યસ્થળોએ પ્રાવધાનિક સમય-મર્યાદાની અંદર સેક્સ્યુઅલ હૅરેસમેન્ટ કમિટી બનાવવા માટેનું સૂચન કરવું જરૂરી.

નિષ્કર્ષ :

કાર્યસ્થળે થનારી જાતીય સતામણી એક સર્વવ્યાપી સમસ્યા છે. કાર્યસ્થળે થનારી જાતીય સતામણી ભલે ભારત તેમ જ અન્ય સ્થળોએ ફેલાયેલી સમસ્યા હોય, તે છતાં પણ સૌપ્રથમ વાર ભારતીય સંવિધાનની કલમ ૧૯(૧)ગ હેઠળ આ બાબતને સ્ત્રીના મૂળભૂત હક્કોનો ભંગ કરનારી બાબત તરીકે ઓળખાવવામાં આવી છે : “To practice any profes-sion ought to carry out any occupation, trade or busi-ness.” હમણાંથી આ સમસ્યા ખૂબ ગંભીરપણે વધી ગઈ છે અને ઘટનારા કિસ્સાઓની સંખ્યામાં પણ મહત્ત્વપૂર્ણ રીતે વધારો થયો છે. પણ આશ્ચર્યજનક રીતે મોટા ભાગના કિસ્સાઓમાં સ્ત્રીઓ લાગતા-વળગતા અધિકારીઓને આ બાબતે ફરિયાદ નોંધાવતી નથી. આપણા દેશમાં ભારતના સંવિધાનની ૧૪, ૧૫ અને ૨૧મી કલમોમાં દરેક પ્રકારના ભેદભાવની સામે સંરક્ષણ પૂરું પાડવામાં આવ્યું છે. તાજેતરમાં સુપ્રીમ કૉર્ટે બે પાયારૂપ ચુકાદા આપ્યા છે – વિશાખા વિ. રાજસ્થાન રાજ્ય, ૧૯૯૭ અને એપેરલ એક્સપોર્ટ પ્રમોશન કાઉન્સિલ વિ. એ. કે. ચોપરા, ૧૯૯૯ – જેમાં આવી ઘટનાઓ રોકવા માટેની ખાતરી કરવા માટે ચોક્કસ માર્ગદર્શિકાઓ અને પગલાં મૂકી આપવામાં આવ્યાં છે. આ બધું જ થવા છતાં જાતીય સતામણીની સમસ્યા જોખમી સ્વરૂપે વધતી જાય છે અને આ મુદ્દા બાબતે આંતરિક કાયદા ઘડવાની જરૂરિયાત વધતી જાય છે. વિકાસશીલ ધ્યેયો સાથે ભારત ઝડપથી આગળ વધી રહ્યું છે, વધુ ને વધુ સ્ત્રીઓ કાર્યક્ષેત્રોમાં જોડાઈ રહી છે. આ કર્મચારીગણને સારી રીતે રાખવાની અને તેઓનું ગૌરવ જાળવવાની તેમ જ તેઓની હતાશા, આત્મવંચના, અસલામતી અને લાગણીતંત્ર ખોરવાવા ન દેવાની રાષ્ટ્રની ફરજ બને છે. જો એમ ન થાય તો વ્યાવસાયિક કાર્યકુશળતા પર અસર પડે છે, સંસ્થા અથવા તો એના માલિકની માનહાનિ થાય છે અને ઉત્પાદન ઘટે છે. હકીકતમાં તો જાતીય સતામણી સામે રક્ષણ મેળવવાનો હક્ક એ સ્ત્રીઓના માનવીય હક્કનું રક્ષણ કરવાનો જ એક મહત્ત્વપૂર્ણ ભાગ છે, તેઓને સ્વાતંત્ર્ય, સમાનતા અને સન્માનપૂર્વક કામ કરવાનો હક્ક પૂરો પાડવા તરફનું જ એક પગલું છે. છેલ્લાં ૫૦ વર્ષમાં આંતરરાષ્ટ્રીય માનવ-હક્કો માટેની વિવિધ સંસ્થાઓએ સ્ત્રીઓના હક્કોને આગળ વધારવા પર અને એમને રક્ષણ આપવા તરફ ધ્યાન કેન્દ્રિત કર્યું છે. સંયુક્ત રાષ્ટ્ર સંઘે પણ સ્ત્રીઓના હક્કોને માનવહક્કો તરીકે સ્વીકાર્યા છે. બિજીંગ ડિક્લેરેશનમાં પણ આ જ વાત પર ભાર મૂકવામાં આવ્યો હતો. સ્ત્રીઓ પર ગુજારાતા અત્યાચાર અને હિંસા સામે મોટા ભાગની માનવહક્કોની આંતરરાષ્ટ્રીય ચળવળોએ ‘અવાજ’ ઉઠાવ્યો છે. ૧૯૭૯માં સંયુક્ત રાષ્ટ્ર સંઘની જનરલ એસેમ્બ્લીએ કન્વેન્શન ઑન ધ એલિમિનેશન ઑફ ઑલ ફૉર્મ્સ ઑફ ડિસક્રિમિનેશન અગેઇન્સ્ટ વિમેન (CEDAW) અપનાવ્યું છે. અમુક જગ્યાઓએ ઘણા ભેદભાવો જોવા મળે છે, જેમ કે રાજકીય હક્કો, લગ્ન, પરિવાર અને કાર્યક્ષેત્ર. ભેદભાવ અને સ્ત્રીઓના આત્મસન્માન પર હુમલો કરવાથી હક્કોની સમાનતાના નિયમનો ભંગ થાય છે એમ આ કન્વેન્શન ભારપૂર્વક જણાવે છે. ૨૦૦૩માં નૅશનલ કમિશન ફૉર વિમેને (NCW) જાતીય સતામણી (પ્રતિબંધ અને નિવારણ) બિલ ઘડ્યું હતું. આ બિલમાં સ્ત્રીઓની કાર્યક્ષેત્રમાં થનારી જાતીય સતામણીના પ્રતિબંધ અને નિવારણ માટેનું પ્રાવધાન કરવામાં આવ્યું છે. જોકે આ બિલમાં ઘણી છટકબારીઓ છે, જે એનો કાયદો બને એ પહેલાં સુધારી લેવી જોઈએ. જાતીય સતામણી બાબતે કોઈ પણ કાયદો ભારતમાં સફળ બનાવવા માટે આપણા સમાજને પડકારવાની, મુશ્કેલીઓ પ્રત્યે જાગૃત કરવાની અને એને પહોંચી વળવાની જરૂર છે. આપણે સૌ જાણીએ છીએ કે ભારત એક પિતૃસત્તાક સમાજ છે અને જાતીય સતામણીના મોટા ભાગના કિસ્સા વણનોંધાયેલા જ રહે છે. ભારતીય સમાજમાં સંવેદનશીલતાની કમી હોવાને કારણે સ્ત્રીઓ ફરિયાદ કરવામાં ખચકાટ અનુભવે છે અને મૌન સેવવાનું બહેતર સમજે છે. આપણા સમાજમાં (સ્ત્રી)જાતિ પ્રત્યે સંવેદનશીલતા ઊભી કરવાની જરૂર છે, જેથી કરીને પીડિતા ગુનાખોરીની લાગણી ન અનુભવે અને કોઈ પણ પ્રકારની સતામણીની સામે રિપૉર્ટ કરવા માટે એને પ્રેરણા મળે. પીડિતાને ગોપનીયતા રાખવા માટે રક્ષણ મળવું જોઈએ. ખાસ કરીને, પોલીસ અને ન્યાયતંત્ર – એ બંને (સ્ત્રી)જાતિ પ્રત્યે સંવેદનશીલ હોવાં જરૂરી છે. ઝડપી પ્રતિક્રિયા થવી જરૂરી છે અને સજાનો દર વધવો જરૂરી છે. સલામત અને સતામણીરહિત કાર્યક્ષેત્રના વાતાવરણ માટેના હક્ક પ્રત્યે સ્ત્રીઓને ખુદને જાગૃત કરવી જોઈએ. જાતીય સતામણીની વિભાવના અને વ્યાખ્યા સ્પષ્ટપણે દર્શાવીને અર્થવ્યવસ્થાના દરેકેદરેક વિભાગમાં સ્ત્રીઓને એની સામેની પ્રતિક્રિયા વિશેની માહિતી આપવી જોઈએ. SHWને નાથવા માટે બિન-સંગઠિત - અનૌપચારિક વિભાગોમાં પણ માળખાં અને કાર્યપદ્ધતિઓ વિકસાવવા જોઈએ. સુપ્રીમ કૉર્ટના સાહસિક ચુકાદાઓ પછી પણ મોટા ભાગનાં કાર્યસ્થળોમાં, સરકારી વિભાગોમાં પણ આ સમસ્યા સાથે કામ પાર પાડવા માટેની, જાતીય સતામણી સામેની ફરિયાદ કમિટીઓનું અસ્તિત્વ લગભગ નહિવત્ છે. આ સમસ્યા સાથે કામ પાર પાડવા માટે ઉપલી અદાલતોએ વિવિધ કાર્યસ્થળોને ચોક્કસ સમયમર્યાદા આંકીને આ પ્રકારની કમિટીઓ ઘડવા માટેની દિશા સૂચવવી જોઈએ. કોઈ પણ સભ્ય સમાજમાં લોકોને પોતાની જિંદગી સન્માનપૂર્વક જીવવાનો, કોઈ પણ પ્રકારના માનસિક કે શારીરિક ત્રાસરહિત જીવન જીવવાનો મૂળભૂત અધિકાર છે અને આ બાબતની ખાતરી રાખવા માટે વણચાહી જાતીય બળજબરી કરનારાઓએ પોતાની વર્તણૂક માટે દંડ ભોગવવો જ રહ્યો. સાથોસાથ, ‘મૅન અગેઇન્સ્ટ વાયોલન્સ ઍન્ડ એબ્યુઝ’ જેવી સંસ્થાઓ, જે (સ્ત્રી)જાતિ પ્રત્યે સંવેદનશીલતા માટેના કાર્યક્રમો યોજે છે તેમ જ કાર્યક્ષેત્રમાં થતી જાતીય સતામણીનો સામનો કરવા માટે આત્મરક્ષણ માટેના વર્ગો ચલાવે છે, તેઓને પ્રોત્સાહન આપવું જોઈએ. (સદાની, ૨૦૦૩) SHWને અસરકારક રીતે અટકાવવા માટે આપણે રાજ્ય અને માલિકો, સામાજિક નાગરિકો, નાગરિક-સમૂહો, સ્ત્રીઓની સંસ્થાઓ અને ટ્રેડ યુનિયનો દ્વારા ઠેઠ ઉપરથી નીચે સુધી પગલાં લેવાં જરૂરી છે.

Works Cited
Chorine, Christine, Mihir Desai, Colin Gonesalves (1999), Womeand Law, Vols. I & II, Socio-legal Information Centre, Bombay.
Combat Law (2003), The Human Rights Magazine, Special number on Violence Against Women, Septem-ber-October.
Court Meeting (2003), Amendments to Ordinances and Appendices to Ordinances, No 19. XV D Sexual Har-assment, University of Delhi.
Dalai, Suchata (2003), ‘Bias in the Boardroom’, The Sunday Express, May 18.
FAOW (1991), “Moving.....But Not Quite There - Evaluation Report of One Decade 1980-1990”, Forum Against Oppression of Women, Mumbai.
Gupte, Manisha and Renu Khanna (2002), Process Docu-mentation of Gender Training of Dilaasa, Mumbai.
Mathew, Mini (2002), Sexual Harassment at Workplace, In-dia Centre for Human Rights and Law, Mumbai.
Nair, Meera (2003), “The Seamier Side of Office Life - his Woman’s Day Let’s Do Away With the Groping, Lech-erous Advances Made by Male Colleagues at the Workplace”, The Indian Express, March 6-12.
Patel, Vibhuti (2002), Women’s Challenges of the New Mil-lennium, Gyan Publications, Delhi.
Patel, Vibhuti (2004), “Crusade of University of Mumbai Against Sexual Harassment at Place of Work”, paper presented at a seminar on “An Interdisciplinary Ap-proach to the Unexplored Areas Related to Women” sponsored by University Grants Commission and orga-nized by Maniben Nanavati College for Women, Mumbai on 30th & 31st July 2004.
Ramanujan, Sweta (2004), “NALCO Sexual Harassment Vic-tim takes Heart from Family and Friends - Working Woman Shows Grace Under Pressure”, The Indian Ex-press, February 23.
Report (1999), Workshop on Prevention of Sexual Harass-ment of Women at Workplaces, Department of Adult and Continuing Education and Extension, University of Mumbai.
Sadani, Harish (2003), “Man Against Violence and Abuse - MAVA”, Urdhva-mula, Vol. 2, No. 2, December.
Sadashivan (1999), Policy for Prevention of Sexual Harass-ment inEducational Institutions and for Dealing with Cases of Sexual Harassment”, Bombay University Col-lege Teachers’ Union, Mumbai.
Samhita (2001), The Politics of Silence, Kolkata.
Sophia Centre for Women’s Studies and Development and India Centre for Human Rights and Law (2003). “Sexual Harassment of Women at the Workplace”, The De-partment of Sociology, Sophia College, Mumbai.
The Times News Network (2003). “Disclosures: What is Sexual Harassment”, The Times of India, June 15.
Women Development Cell (2002), Orientation Program on Women’s Rights: Laws that Protect, August 6-7, 2001 organised by Department of Adult and Continuing Education and Extension in collaboration with Ghanshyamdas Saraf Girls’ College, University of Mumbai.
— Report for 1991-2001, Department of Adult and Con-tinuing Education and Extension, University of Mum-bai.